よくある質問
相談に関するよくあるご質問
Q1. 相談の予約はどのように取ればよいですか？
お電話、または当ホームページのお問い合わせフォームよりご予約をお願いいたします。ご希望の日時をいくつかお伺いし、日程を調整させていただきます。
Q2. 相談料はいくらかかりますか？
初回のご相談は30分5,500円（税込）で承っております。事案によっては初回相談無料となる場合もございますので、ご予約の際にご確認ください。
Q3. 平日の日中は仕事で相談に行けません。夜間や休日の相談は可能ですか？
事前にご予約いただければ、夜間や土日・祝日のご相談にも可能な限り対応いたします。まずはお気軽にご希望をお伝えください。
Q4. 遠方に住んでいるのですが、オンラインや電話での相談はできますか？
はい、Zoomなどを利用したオンライン相談やお電話でのご相談にも対応しております。ご来所が難しい場合は、ご予約時にお申し付けください。
Q5. 相談に行ったら、必ず依頼しなければなりませんか？
いいえ、そのようなことはございません。ご相談時に弁護士から見通しや費用について丁寧にご説明いたします。一度持ち帰ってご検討いただき、ご納得いただいた場合にのみ正式にご依頼ください。
Q6. 相談の際には、何を持っていけばよいですか？
雇用契約書、就業規則、給与明細、タイムカードのコピー、業務に関するメールやLINEのやり取りなど、お手元にある関係書類をできるだけお持ちください。証拠が揃っていない場合でもご相談は可能です。
Q7. 本人ではなく、家族が相談に行くことはできますか？
ご家族様からのご相談も可能です。ただし、最終的に事件をご依頼いただいたり、具体的な解決を進めたりする際には、原則としてご本人様から直接お話を伺う必要がございます。
Q8. 相談した内容が、会社や周囲に漏れることはありませんか？
弁護士には厳格な守秘義務が法律で定められております。ご相談内容やご来所いただいた事実が、外部（会社やご家族を含む）に漏れることは一切ございませんのでご安心ください。
Q9. まだトラブルにはなっていませんが、将来の予防のために相談してもよいですか？
はい、もちろんです。労働問題は、トラブルが大きくなる前に早期に対応することが非常に重要です。少しでも不安や疑問を感じたら、お早めにご相談ください。
Q10. 弁護士費用の分割払いは可能ですか？
ご依頼者様の経済的なご事情に応じて、着手金や報酬金の分割払いにも柔軟に対応しております。ご相談時に遠慮なくお申し出ください。
企業の方向けのよくあるご質問（使用者側）
Q1. 問題のある従業員を解雇したいのですが、注意点はありますか？
日本の法律では、解雇は非常に厳格に制限されており、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は無効となります。後日、不当解雇として訴えられるリスクを防ぐためにも、解雇に踏み切る前に必ず弁護士にご相談ください。
Q2. 退職した従業員から、突然「未払い残業代」を請求する内容証明郵便が届きました。
放置したり、不用意にご自身で対応したりすると、状況が悪化する恐れがあります。まずは請求内容やタイムカード等の記録を精査し、支払義務の有無や妥当な金額を確認する必要がありますので、速やかにご相談ください。
Q3. 就業規則の作成や見直しをお願いすることはできますか？
はい、対応可能です。法律の改正への対応はもちろん、実務の実態に即した就業規則や賃金規程の作成・改定を行い、労務トラブルを未然に防ぐための体制づくりをサポートいたします。
Q4. 従業員から「上司からパワハラを受けた」と申告がありました。どう対応すべきですか？
会社には、職場環境を調整する義務（職場環境配慮義務）があります。まずは双方から迅速かつ公平に事実関係をヒアリングすることが重要です。ヒアリングの進め方やその後の措置について、弁護士が法的な観点からアドバイスいたします。
Q5. 退職した従業員から、労働審判を起こされました。
労働審判は、通常の裁判と異なり非常にスピーディに進行し、第1回期日が極めて重要となります。期日までに反論の書面や証拠を準備しなければならないため、届いた書類をお持ちになり、一刻も早くご相談ください。
Q6. 顧問契約を結ぶメリットは何ですか？
日常的な労務相談（採用、配置転換、懲戒処分など）にいつでも迅速に対応できる点です。トラブルの芽を早期に摘み取る予防法務が可能となり、経営者様が安心して本業に専念できる環境づくりに貢献します。
Q7. メンタルヘルス不調で休職を繰り返す従業員への対応に困っています。
休職・復職の手続きや判断基準は、就業規則の定めに従い、主治医や産業医の意見を踏まえて慎重に行う必要があります。誤った対応はトラブルの元となりますので、具体的な状況をお伺いし、適切な対応手順をご案内いたします。
Q8. 労働基準監督署から調査に入られ、是正勧告を受けました。サポートしてもらえますか？
是正勧告を受けた場合、指定された期日までに改善状況を報告しなければなりません。当事務所では、勧告内容の分析、適法な状態への改善策の立案、および労働基準監督署への報告書の作成等をサポートいたします。
Q9. 業務委託契約を結んでいる相手から、「実態は労働者だ」と主張されています。
契約書の名称が「業務委託」であっても、実態として指揮命令下にあるなどの「労働者性」が認められる場合、労働基準法が適用され、残業代などが発生する可能性があります。業務の実態を詳細にお聞きし、今後の対応方針をご提案します。
Q10. テレワークを導入する際、労務管理上どのようなことに気をつけるべきですか？
労働時間の把握方法、通信費や光熱費の負担割合、情報漏洩対策などを明確にし、就業規則やテレワーク規程を整備する必要があります。各企業様の運用に合わせた規程づくりをサポートいたします。
個人の方向けのよくあるご質問（労働者側）
Q1. 毎月多くの残業をしていますが、残業代が支払われていません。請求できますか？
法定労働時間（原則として1日8時間、週40時間）を超えて働いた場合、会社は割増賃金（残業代）を支払う義務があります。たとえ「年俸制」や「固定残業代制（みなし残業）」であっても、適切な計算を超えた分は請求できる可能性が高いです。
Q2. 会社から突然、解雇を言い渡されました。納得がいかないのですがどうすればよいですか？
会社は正当な理由なく従業員を解雇することはできません（解雇権の濫用）。まずは会社に対し「解雇理由証明書」の発行を求め、安易に退職合意書などの書類にサインをせず、お早めに弁護士にご相談ください。
Q3. 上司から日常的に暴言を吐かれています。これはパワハラになりますか？
職務上の地位や優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える行為はパワーハラスメント（パワハラ）に該当する可能性があります。録音やメール、日記などの証拠を集めつつ、まずはご相談ください。
Q4. 会社を辞めたいと伝えたのに、引き止められて辞めさせてもらえません。
期間の定めのない雇用契約（正社員など）の場合、法律上、労働者は原則として退職の申し入れから2週間が経過すれば退職できるとされています。会社が退職届を受け取らない場合や脅してくるような場合は、弁護士が代理人として退職手続き進めるることも可能です。
Q5. 嫌がらせのような不当な配置転換（異動・転勤）を命じられました。断ることはできますか？
会社には配転命令権がありますが、業務上の必要性がない場合や、労働者に著しい不利益を与える場合、不当な動機による場合は、権利の濫用として無効になる可能性があります。事情を詳しくお伺いし、対応を検討します。
Q6. 未払い残業代を請求したいのですが、タイムカードがありません。
タイムカードがなくても諦める必要はありません。業務に関するメールの送受信履歴、パソコンのログイン・ログアウト記録、交通系ICカードの履歴、ご自身でつけた手帳のメモなども証拠になり得ます。どのようなものが証拠になるかアドバイスいたします。
Q7. 仕事中に怪我（労災）をしましたが、会社が「労災隠し」をして手続きをしてくれません。
労働災害が発生した場合、会社の手続きを待たずに、労働者ご自身から労働基準監督署へ労災申請を行うことができます。申請のサポートや、会社に対する安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求が可能かどうかも含めてご相談に乗ります。
Q8. 入社直前になって、突然内定を取り消されてしまいました。
内定の段階でも、原則として労働契約は成立していると考えられます。そのため、客観的に合理的な理由のない内定取消しは「不当解雇」と同様に無効となる可能性が高いです。一人で悩まずにご相談ください。
Q9. 退職金が支払われません。請求することはできますか？
法律上、会社に退職金の支払い義務が当然にあるわけではありません。しかし、就業規則や退職金規程に定めがある場合や、これまでの慣行として支払われてきた場合は、請求できる権利があります。まずは会社の規程類を確認してみましょう。
Q10. 契約社員（またはパート・アルバイト）ですが、同じ仕事をしている正社員と給料に大きな差があります。
「同一労働同一賃金」の原則により、雇用形態の違い（正社員と非正規雇用）だけを理由とした不合理な待遇差は法律で禁止されています。業務内容や責任の程度を比較し、不合理な格差であると認められれば、差額の請求などができる可能性があります。